Intersekcjonalne podejście do tworzenia kultury przynależności w pracy

Ruchika Tulshyan

MIT Press, 2022

Ruchika Tulshyan mierzy się z wyzwaniami, przed jakimi stoją kolorowe kobiety w pracy. Chce, abyś przyznała, tak jak ona sama, że jesteś rasistką. Ten rasizm obejmuje każdego, kto uczestniczy lub stoi obok, gdy inna osoba cierpi z powodu subtelnych lub przypadkowych doświadczeń rasizmu. Wykorzystując rozdzierające serce historie, Tulshyan opisuje te przypadki i skumulowane szkody, które powodują. Skupia się na tym, co należy zrobić, aby praca była bezpieczna dla kolorowych kobiet. Tulshyan pisze dla liderów i wpływowych osób – ludzi uprzywilejowanych – których zachęca do zabrania głosu, interwencji i obrony kobiet kolorowych.

Streszczenie oryginału tłumaczone algorytmicznie (przepraszamy za ewentualne błędy) jako materiał na nasze wykłady integracyjne.

Wnioski

• Uprzedzenia i uprzedzenia wobec kobiet kolorowych utrzymują się na całym świecie.
• Kobiety kolorowe codziennie spotykają się z rasizmem.
• Każda biała osoba widzi kolor.
• Przyznaj się do swojego rasizmu, że czerpiesz z niego korzyści i że go wspierasz.
• Menedżerowie i liderzy muszą świadomie włączać pracowników.
• Rozmowy na temat rasy mogą powodować dyskomfort; mimo to zachęcaj do nich.
• Wyeliminuj strach przed represjami, aby ludzie mogli mówić szczerze.
• Twoje milczenie jest bardzo dotkliwe, gdy współpracownik spotyka się z rasizmem lub dyskryminacją.
• Przy zatrudnianiu unikaj dopasowania kulturowego; szukaj kulturowego uzupełnienia.
• Trenuj kobiety, aby domagały się uczciwego wynagrodzenia i uczciwie je wynagradzały.
• Udzielaj bezpośrednich, konkretnych i terminowych informacji zwrotnych na temat wyników pracy – nie na temat wyglądu czy manier.

Podsumowanie

• Uprzedzenia i uprzedzenia wobec kobiet kolorowych utrzymują się na całym świecie.
• Gdyby kobiety były w pełni zaangażowane w swoją pracę, gospodarka Stanów Zjednoczonych wzrosłaby o ponad 4 biliony dolarów rocznie, a gospodarka światowa o 12 bilionów dolarów. Jednak zmagania białych kobiet różnią się znacznie od tych, które muszą znosić kobiety kolorowe. Wysiłki na rzecz różnorodności, równości i integracji (DEI) zbyt często ignorują intersekcjonalność: Kobiety kolorowe napotykają dodatkowe bariery wynikające z uprzedzeń związanych z płcią i rasą.

• Kobiety kolorowe przewyższają liczebnie kobiety o wszystkich innych tożsamościach rasowych na rynku pracy, a ich udział stale rośnie. Integracja nie idzie jednak w parze z różnorodnością. Trzeba ją praktykować celowo, zwłaszcza jeśli chodzi o kobiety kolorowe.

• „W przypadku wszystkich kolorowych kobiet w pracy, przecięcie płci i rasy może mieć głęboki wpływ na ich doświadczenie bycia włączonym i wspieranym w miejscu pracy”.
• Bariery systemowe i wykluczenie kobiet kolorowych przejawiają się w kulturowej supremacji białych na całym świecie. Wiele osób nadal kojarzy bogactwo i osiągnięcia z bielą; czerń – w zależności od stopnia oddalenia od bieli – zachęca do uprzedzeń i dyskryminacji. Jawny rasizm może występować obecnie rzadziej niż w przeszłości, ale zrzucanie winy za rasistowskie incydenty na „nieświadome uprzedzenia” pozwala sprawcom uniknąć odpowiedzialności, ignorując jednocześnie skutki dla ofiar.

• Kobiety kolorowe codziennie spotykają się z rasizmem.
• Rasizm – przekonanie, że zdolności i charakter korelują z rasą – kosztuje wszystkich, w tym około 1 biliona dolarów utraconego PKB każdego roku w Stanach Zjednoczonych. Od 2019 r. większość nowych pracowników w Stanach Zjednoczonych to osoby rasy innej niż biała. Kobiety kolorowe nadal zajmują gorzej płatne stanowiska nieproporcjonalnie do ich populacji. Chociaż większy odsetek z nich aspiruje do lepszych miejsc pracy i przywództwa niż białe kobiety, kobiety kolorowe są nadal znacznie niedostatecznie reprezentowane.

• Nie można uzyskać najlepszej wydajności danej osoby, dopóki się jej w pełni nie uwzględni. Zbyt często ludzie postrzegają ambitne czarnoskóre kobiety jako gniewne, oczekują, że osoby pochodzenia hinduskiego będą przodować w matematyce, a od Azjatek oczekują bierności i uległości. Niektórzy twierdzą, że kobiety kolorowe odnoszą porażki, ponieważ padają ofiarą syndromu oszusta. W rzeczywistości powstrzymują je stereotypy, uprzedzenia i dyskryminacja.

• Integracja w zawodach STEM pozostaje w stagnacji z powodu uprzedzeń wobec kobiet kolorowych w matematyce i informatyce. Kobiety w branży technologicznej spotykają się z wyjątkowym molestowaniem – seksualnym i nie tylko – oraz uprzedzeniami, próbując pozyskać kapitał wysokiego ryzyka.

• Każda biała osoba widzi kolor.
• Nie możesz walczyć z rasizmem ani celowo go włączać, jeśli nie chcesz widzieć koloru. Uznaj swój przywilej – tak jak czarnoskóry mężczyzna lub zamożna Azjatka powinni uznać swój przywilej w porównaniu z przywilejem wielu czarnoskórych kobiet i kobiet z innych marginalizowanych grup.

• „Jeśli nigdy nie musiałeś 'widzieć’ koloru, to z pewnością jesteś w rasowej większości”.
• Rozwijaj umiejętności celowego włączania poprzez przyjmowanie perspektywy innych i rozwijanie empatii wobec nich. Oprzyj się chęci obrony, gdy ludzie mówią o rasie. Uświadom sobie, że dwie osoby w tym samym miejscu pracy doświadczają tego w różny sposób. Okazuj współczucie, aby budować zaufanie oraz rekrutować i zatrzymywać ludzi ze wszystkich środowisk, z których znaczna większość aktywnie poszukuje empatycznych pracodawców.

• Przyznaj się do swojego rasizmu, że czerpiesz z niego korzyści i że go wspierasz.
• Czy kwestionujesz każdy napotkany przypadek rasizmu? Czy kwestionujesz swój własny awans przed awansem swoich marginalizowanych rówieśników? Czy praktykujesz antyrasizm, odmawiając pozostania na uboczu, gdy rasiści obrażają, uciskają lub marginalizują innych?

• „Oto najtrudniejsze zdanie, jakie musiałem napisać w tej książce: Jestem rasistą i czerpię korzyści z podtrzymywania rasistowskich systemów. „
• Pokonaj samozadowolenie i buduj empatię, szukając różnych pomysłów i perspektyw. Czytaj, dziel się, dyskutuj i zastanawiaj się nad książkami, artykułami i filmami autorstwa czarnoskórych autorów i kolorowych kobiet, a także poszerzaj swoje kręgi społeczne. W pracy nalegaj na konsekwencje dla tych, którzy praktykują nawet subtelne formy rasizmu, seksizmu lub molestowania. Opowiadaj się za bezstronnymi systemami zatrudniania, nawet jeśli zwiększają one czas, koszty i złożoność procesu. Uwzględniaj przedstawicieli każdej grupy przy podejmowaniu decyzji dotyczących siły roboczej lub planowaniu wydarzeń networkingowych.

• Menedżerowie i liderzy muszą świadomie włączać pracowników.
• Biali mężczyźni i kobiety cis o uprzywilejowanej pozycji, zwłaszcza liderzy, muszą zabierać głos, gdy są świadkami aktów uprzedzeń, rasizmu, dyskryminacji lub wykluczenia. Naturalnie preferujesz innych takich jak ty, tworząc w ten sposób uprzedzenia. Twój mózg radzi sobie z codziennym natłokiem informacji, który sparaliżowałby cię, gdyby nie poleganie na skrótach – heurystykach – które podświadomie kategoryzują rzeczy i ludzi. Te skróty myślowe napędzają stereotypy i pochopne założenia – chyba że celowo w nie ingerujesz.

• Jako lider, zdaj sobie sprawę, że kolorowe kobiety, z którymi pracujesz, prawdopodobnie przez lata lub dziesięciolecia zmagały się z wrogością i dyskryminacją, w tym z pytaniami o ich imię, pochodzenie, akcent, włosy i inne atrybuty. Mogły doświadczyć rasistowskich „komplementów” za bycie elokwentnymi lub czystymi. Te mikroagresje głęboko ranią osoby kolorowe. Subtelny lub przypadkowy rasizm i seksizm przypominają kobiecie kolorowej, że nie pasuje, podkopując jej pewność siebie i zaangażowanie oraz niszcząc jej karierę.

• „Najmniejsza odległość między dwojgiem ludzi to historia”.
• Aktywnie słuchaj kobiet kolorowych. Wyłącz telefon, moderuj swoje wypowiedzi, utrzymuj kontakt wzrokowy i dostrzegaj ich obawy. Szukaj tego, co was łączy, od rodzicielstwa po hobby. Okaż wsparcie dla DEI, przeznaczając na ten cel odpowiednie zasoby ludzkie i finansowe. Przyjmij nastawienie na integrację: Załóż, że ty i twoja organizacja możecie dowiedzieć się więcej na temat inkluzywności i ją poprawić.

• Rozmowy na temat rasy mogą powodować dyskomfort; mimo to zachęcaj do nich.
• Nie zakładaj, że wiesz cokolwiek o kimkolwiek ze względu na jego rasę, religię, narodowość lub cokolwiek innego. Bądź otwarty i ciekawy. Zadawaj pytania i proś o informacje zwrotne, aby dowiedzieć się o uprzedzeniach, które możesz wykazywać podświadomie, i aby ocenić swoje postępy w sprawianiu, by ludzie czuli się włączeni. Działaj na podstawie tego, co usłyszysz. Zbieraj anonimowe dane dotyczące pracowników, aby zobaczyć, co kobiety, kobiety kolorowe i inne grupy mniejszościowe mówią o swoich doświadczeniach, wskaźnikach awansu, zaangażowaniu i wydajności.

• „Kobiety kolorowe nie są problemem. Problemem są miejsca pracy, które oczekują od nich ukrywania części siebie, aby się dopasować. „
• Ustanowienie i zakomunikowanie krótkiego, ale konkretnego kodeksu postępowania dotyczącego DEI. Zdecyduj i wyraź konsekwencje za naruszenie kodeksu, zwłaszcza gdy narusza on inne priorytety. Na przykład, czy zwolnisz najlepszego pracownika za molestowanie seksualne? Czy poświęcisz różnorodność kandydatów na rzecz szybkości zatrudniania? Twoje odpowiedzi świadczą o Twoim zaangażowaniu w DEI.

• Wyeliminuj strach przed represjami, aby ludzie mogli mówić szczerze.
• Zagwarantuj bezpieczeństwo psychiczne. Kobiety kolorowe najczęściej doświadczają psychologicznego zagrożenia i największego ryzyka odwetu za mówienie o tym. Brak bezpieczeństwa oznacza brak szczerości. Zapewnij anonimowe środki zgłaszania uprzedzeń. Nigdy nie należy przedkładać komfortu białych nad szczerość rasową. Zastanów się, jak żyją i pracują inni oraz z jakimi dodatkowymi obciążeniami muszą się mierzyć. Podejmuj działania, gdy widzisz uprzedzenia, zwłaszcza gdy widzisz, że osoba kolorowa jest oczerniana, karana lub w inny sposób karana za zabranie głosu.

• „Bezpieczne środowisko przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i całej organizacji”.
• Zmiana nastawienia i kultury firmy wymaga czasu i wysiłku. Będziesz popełniać błędy, podobnie jak kobiety kolorowe – ucz się na nich i nie powtarzaj ich. Jeśli nieumyślnie powiesz coś krzywdzącego lub okażesz stronniczość, przyjmij informację zwrotną, wyraź za nią wdzięczność, przeproś i pracuj nad poprawą.

• Stwórz warunki, które pozwolą osobom kolorowym w pełni zaangażować się w pracę. Nie oczekuj, że będą używać skrótów imion innych niż zachodnie lub nie będą czuć, że nie mogą na przykład nosić chusty. Zastanów się, czy określiłbyś białego mężczyznę jako „gniewnego” lub „agresywnego”, zanim przypiszesz taką etykietę czarnoskórej kobiecie. Zapytaj, czy pochwaliłbyś białą kobietę, która wygłosiła dobrą prezentację jako „elokwentną”.

• Daj zmarginalizowanym pracownikom głos poprzez tworzenie dobrze finansowanych i szanowanych grup zasobów pracowniczych. Skonsultuj się z tymi grupami podczas projektowania produktu, aby uniknąć błędów w zawłaszczaniu kulturowym i przed podjęciem decyzji dotyczących siły roboczej, które mają wpływ na ich okręgi wyborcze.

• Twoje milczenie jest bardzo dotkliwe, gdy współpracownik spotyka się z rasizmem lub dyskryminacją.
• Zastanów się, w jaki sposób twoje przywileje i wpływy mogą pomóc komuś o słabszym głosie. Na przykład, gdy słynny klub w Los Angeles nie zgodził się na występ wielkiej gwiazdy jazzu Elli Fitzgerald, Marilyn Monroe powiedziała właścicielowi, że jeśli pozwoli Fitzgerald zaśpiewać, będzie siedzieć przy stoliku każdego wieczoru. Właściciel klubu zatrudnił Fitzgerald, rozpoczynając jej karierę. Monroe wykorzystała swoje wpływy, a następnie wycofała się, dając Fitzgerald światło reflektorów.

• „Jeśli jesteś menedżerem, który prowadzi wiele spotkań, masz wiele okazji, aby celowo być inkluzywnym”. „
• Doceniaj kobiety kolorowe za ich wkład i dawaj im kredyt zaufania za ich pomysły. Nie przypisuj sporządzania notatek, sprzątania pokoju socjalnego lub innych zadań administracyjnych wyłącznie kobietom – ani z założenia, ani przez przypadek. Sponsoruj kobietę kolorową. Daj kobietom kolorowym kontakty, możliwości i zadania, które podniosą ich profil, zwiększą ich wynagrodzenie i poprawią perspektywy kariery.

• Na spotkaniach upewnij się, że nikt nie dominuje ani nie przerywa i że każdy ma możliwość podzielenia się swoimi przemyśleniami i pomysłami. Zwracanie uwagi osobom naruszającym te zasady sprzyja spotkaniom integracyjnym.

• Kobiety, zwłaszcza kobiety kolorowe, często dzielą się pomysłami, których nikt nie popiera, dopóki biały mężczyzna nie przeformułuje ich jako własnych. Zwracaj uwagę na takie zachowania i odrzucaj je. Wyrażaj uznanie tam, gdzie jest ono należne.

• Podczas zatrudniania unikaj dopasowania kulturowego; szukaj dodatku kulturowego.
• Nie szukaj pracowników, którzy wyglądają i myślą tak samo. Szukaj osób o zróżnicowanym pochodzeniu, perspektywach i pomysłach. Weź na siebie odpowiedzialność jako lider lub menedżer ds. rekrutacji. Nie czyń działu HR wyłącznie odpowiedzialnym za różnorodność.

• „Zatrudnianie pod kątem dopasowania kulturowego jest obecnie jedną z najbardziej rozpowszechnionych i wykluczających praktyk rekrutacyjnych”.
• Jeśli polegasz na poleceniach od białych osób, prawdopodobnie otrzymasz białych kandydatów. Przeanalizuj swoje kanały pozyskiwania kandydatów, aby sprawdzić, gdzie zamieszczasz ogłoszenia o pracę i co w tych ogłoszeniach może zachęcać lub zniechęcać różnorodnych kandydatów. Upewnij się, że kwalifikacje zawarte w ogłoszeniach są wymagane. Zaprojektuj ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne prowadzone przez różnych ankieterów.

• Trenuj kobiety, aby domagały się uczciwych wynagrodzeń i płaciły im sprawiedliwie.
• Kobiety, a zwłaszcza te kolorowe, nadal zarabiają średnio znacznie mniej niż mężczyźni wykonujący tę samą pracę. Biały kolor skóry nadal ma większy wpływ niż umiejętności i inteligencja na określanie dochodu na całe życie w Ameryce. Nie pytaj o historię wynagrodzeń ani nie podkreślaj, gdzie dana osoba uzyskała dyplom podczas zatrudniania i awansowania; to wzmacnia homogeniczność, nierówność i rasizm.

• „Aby być celowo inkluzywnym, musisz prowadzić rozmowy na temat wynagrodzeń bez negocjacji”.
• Jako pracownik, otwarcie dziel się swoim wynagrodzeniem i pytaj innych o ich wynagrodzenie. Kiedy wiesz, kto ile zarabia, możesz ocenić sprawiedliwość swojego wynagrodzenia. W porównaniu z mężczyznami, kobiety kolorowe nadal są narażone na większe ryzyko utraty oferty pracy lub pracy poprzez negocjowanie swojego wynagrodzenia. Trenuj kobiety, by prosiły o uczciwe wynagrodzenie, ale jako lider nie zmuszaj ich do tego. Płać im sprawiedliwie. Analizuj dane dotyczące wynagrodzeń według płci, rasy i ich wzajemnych powiązań. Tam, gdzie odkryjesz nierówności, skoryguj je.

• Udzielaj bezpośrednich, konkretnych i terminowych informacji zwrotnych na temat wyników pracy – nie na temat wyglądu czy manier.
• Oferując konstruktywną krytykę, zacznij od czegoś pozytywnego. Jeśli ktoś wypowiada się negatywnie o kobiecie kolorowej, poproś o konkrety. Na przykład nazwanie czarnoskórej kobiety agresywną trąci stereotypem. Nalegaj na przykłady.

• „Wieki ucisku utrzymują się w naszych społeczeństwach, a to wzmocniło wykluczenie kobiet kolorowych we współczesnej sile roboczej”.
• W corocznych przeglądach wyników skup się na obiektywnych celach: rzeczach, których oczekujesz od osoby na danym stanowisku, osiąganiu celów i rezultatów oraz pożądanych działaniach i zachowaniach. Jeśli podczas udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej pracownik wykazuje postawę obronną, nie należy się poddawać. Kontynuuj oferowanie wspierających wskazówek.

O autorze

• Ruchika Tulshyan założyła i prowadzi Candour, firmę konsultingową DEI. Wcześniej była dziennikarką biznesową i współautorką wirusowego artykułu Harvard Business Review z 2021 roku „Stop Telling Women They Have Imposter Syndrome”.