Jak liderzy na każdym poziomie budują organizację zapewniającą szybkość, wpływ i doskonałość

Matt Mayberry

Wiley, 2023

Kierownictwo zaabsorbowane przychodami, zyskami i udziałem w rynku musi również zwracać uwagę na kulturę korporacyjną – często kontrolujący lub wysoce wpływowy czynnik przewagi konkurencyjnej, wydajności, zaangażowania i doskonałości operacyjnej. Były rozgrywający Chicago Bears, Matt Mayberry, wyjaśnia tę czasami nieuchwytną koncepcję, wyciągając wnioski z futbolu NFL. Mówi, że aby odnieść sukces, firmy muszą zaplanować i wdrożyć pożądaną kulturę na każdym poziomie. Kierownictwo nadaje tempo, ale kultura korporacyjna jest ostatecznie oddolną inicjatywą, więc zaangażuj swoich pracowników. Mayberry dzieli się spostrzeżeniami z profesjonalnego sportu, w tym swoim podejściem do pracy zespołowej, szczytowej wydajności i kluczowej roli kultury organizacyjnej.

Artykuł przetłumaczony algorytmicznie z języka angielskiego (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze wyjazdy integracyjne.

Korzyści

• Wszystkie dobre rzeczy stają się możliwe dzięki solidnej i zrównoważonej kulturze.
• Aby dowiedzieć się, jak stworzyć dobrze prosperującą kulturę, porozmawiaj z trenerami, którzy trenują sportowców.
• Silna kultura korporacyjna składa się z pięciu elementów: energii pracowników, dostosowania, jasnych oczekiwań, przyspieszonej realizacji i talentu.
• Liderzy muszą zwracać uwagę na przychody i zyski, jednocześnie zwracając uwagę na kwestie kulturowe.
• Pogoń za zyskiem zaślepiła liderów Boeinga.
• Podejmij pięć kroków, aby stworzyć i utrzymać żywą kulturę korporacyjną: zdefiniuj ją, odkryj, uruchom, napędzaj i pozwól liderom „przecierać szlaki”.
• „Deklaracja celu kulturowego” może pomóc pracownikom zrozumieć, co oznacza nowa lub zmieniona kultura.
• Zmiana kultury korporacyjnej wymaga przygotowania i planowania.
• Stań się „głównym motorem kultury” w swojej firmie.

Podsumowanie

• Wszystkie dobre rzeczy stają się możliwe dzięki solidnej i zrównoważonej kulturze.
• Kultura ma znaczenie w każdej organizacji, o czym przekonał się Matt Mayberry, rozgrywający Chicago Bears z National Football League, gdy grał w futbol na Indiana University. Kiedy Mayberry dołączył do drużyny, jego uczelnia była jedną z najgorszych w konferencji Big Ten. Następnie Terry Hoeppner („Coach Hep”) został głównym trenerem i zmienił wszystko dla swojej drużyny.

• „Klienci nigdy nie pokochają firmy, dopóki pracownicy nie pokochają jej pierwsi.” (Simon Sinek)
• Trener Hep pobudził entuzjazm swoich zawodników do gry w piłkę nożną i reprezentowania swojego uniwersytetu. Zaangażował swoich graczy, czytając im niezapomniane wiersze i dzieląc się inspirującymi cytatami. Trener Hep powiedział swoim zawodnikom, w tym Mayberry’emu, że ich drużyna wygra, jeśli będą gotowi zmienić swoją kulturę. Powiedział, że najważniejszą zmianą jest to, że gracze muszą oczekiwać, że będą wygrywać mecze, a nie je przegrywać.

• Podczas drugiego roku studiów Mayberry’ego trener Hep zmarł na ciężką chorobę. Zawodnicy zadedykowali mu sezon i starali się uosabiać jego „pasję, wizję i ducha” na boisku i poza nim, wprowadzając w życie zmiany kulturowe, których pragnął.

• Dzięki nowemu duchowi drużyna Indiany zdobyła zaproszenie do pierwszego od 14 lat posezonowego meczu o miskę. Co przyczyniło się do tej dramatycznej zmiany? Nie byli to lepsi zawodnicy. Poziom talentu pozostał niezmieniony w stosunku do poprzednich lat. Nie byli to też łatwiejsi przeciwnicy. Harmonogram Indiany obejmował te same odwiecznie trudne drużyny Big Ten, w tym Ohio State i Michigan.

• Różnica polegała na trwałym wpływie trenera Hepa. Zainspirował on swoich zawodników do zjednoczenia się jako drużyna ze wspólnym nastawieniem na osiągnięcie jednego celu: zwycięstwa. Nowa, pozytywna kultura zespołu była dziedzictwem trenera Hepa, wzorem, który inni zainspirowani liderzy mogą naśladować, aby kształtować nową kulturę w swojej organizacji.

• Aby dowiedzieć się, jak stworzyć dobrze prosperującą kulturę, porozmawiaj z trenerami, którzy trenują sportowców.
• Doświadczeni trenerzy doceniają znaczenie kultury. Na przykład w artykule z czerwca 2021 r. w magazynie The Athletic zacytowano kilku czołowych trenerów, którzy podkreślili znaczenie budowania solidnej kultury zespołu. Twierdzą oni, że kultura jest podstawą, a nie tylko trendem czy modnym hasłem.

• „Niezależnie od tego, jaki jest cel końcowy, poprawa lub skuteczna zmiana kultury zależy od poziomu zaangażowania liderów w zaangażowanie serc i umysłów wszystkich pracowników”.
• Trenerzy ci wyjaśniają, że właściwa kultura często przekłada się na zwycięski sezon. Sugerują zastosowanie trzypunktowego planu gry, aby zbudować pożądaną kulturę:

• Pracuj ze swoimi ludźmi, aby wygenerować silne pragnienie wzmocnienia kultury organizacji.
• Zachowaj pozytywne nastawienie i energię.
• Nie zarządzaj ludźmi w swojej firmie; zamiast tego trenuj ich.
• Silna kultura korporacyjna składa się z pięciu elementów: energii pracowników, dostosowania, jasnych oczekiwań, przyspieszonej realizacji i talentu.
• Twoja wszechogarniająca kultura korporacyjna składa się z pięciu kluczowych czynników:

• „Energia pracowników, ekscytacja i wartość” – kultura organizacji musi angażować i ekscytować pracowników. Właściwa kultura jest trudna do określenia ilościowego i różni się w zależności od organizacji, ale jeśli trafisz na zwycięską strategię, Twoja kultura może zwiększyć motywację i lojalność.
• „Wyrównanie i wspólnota” – Oddzielne działy w większości firm tworzą silosy, które utrudniają pracę zespołową. Kiedy ludzie, którzy muszą ze sobą współpracować, nie są zgrani, frustracja jest nieunikniona. Jednak pozytywna, integracyjna kultura może wspierać jedność i przeciwdziałać tym wewnętrznym podziałom.
• „Jasne oczekiwania” – „Kultura domyślna” pojawi się, jeśli firma nie zdefiniuje i nie będzie pielęgnować pożądanej kultury. Kultura domyślna obniża morale i osłabia wyniki. Bez przyszłościowej, optymistycznej kultury pracownicy nie oczekują, że ich działania przyniosą dobre rezultaty. Zamiast tego czują się osamotnieni, zdenerwowani i jeszcze bardziej zestresowani. Cierpi na tym ich wydajność, a ich szefowie czują się jak nieudacznicy. Aby uniknąć tych problemów, zbuduj „pozytywną kulturę miejsca pracy”, która zachęca i wspiera wysiłki pracowników.
• „Przyspiesz realizację” – Pozytywna kultura pracy wnosi znacznie więcej niż tylko dobre samopoczucie wśród pracowników. Przyspiesza ona doskonałość operacyjną oraz kształtuje rozwój i wdrażanie skutecznych strategii.

• „Przyciąganie i rozwój talentów” – Organizacje o pozytywnej kulturze i optymistycznym środowisku łatwiej rozwijają talenty swoich pracowników i rekrutują doskonałych kandydatów do pracy.

• Liderzy muszą zwracać uwagę na przychody i zyski, jednocześnie zwracając uwagę na kwestie kulturowe.
• Kierownictwo, które koncentruje się na negatywnych aspektach – zmniejszonych zyskach, słabej sprzedaży lub złożonych nowych systemach technologicznych – może zaniedbać kulturę korporacyjną. Muszą oni zrozumieć, że poprawa kultury będzie miała pozytywny wpływ na ogólną kondycję i dobre samopoczucie ich firmy, czasami zapewniając tak duży wpływ, jak lepsza sprzedaż i zyski lub nowy, błyszczący system technologiczny.

• „Niektórzy liderzy biznesowi i menedżerowie wyraźnie rozumieją siłę kultury, ale większość z nich pozwala jej stać się smaczkiem miesiąca, zamiast rozwijać spójność wymaganą do zbudowania wspaniałej kultury”.
• Rozwijanie silnej kultury korporacyjnej jest złożone i absorbujące. Utrzymanie tej kultury jest równie trudne. Ale dla każdej organizacji, prawie zawsze, nic nie okazuje się bardziej krytyczne.

• Pogoń za zyskiem zaślepiła liderów Boeinga.
• W 2018 i 2019 roku Boeing stał się przykładem niebezpieczeństw związanych z negatywną kulturą. Od dawna szanowana organizacja, Boeing doświadczyła dramatycznego upadku, gdy jej kierownictwo skupiło się na przychodach i zyskach, a nie na kulturze i doskonałości. Byli „zaślepieni chciwością” i dwa samoloty Boeinga rozbiły się, jeden w 2018 roku, a drugi w 2019 roku. Zginęły setki pasażerów i członków załogi.

• „Tylko dlatego, że pewna struktura i metoda działania sprawdzały się w organizacji przez 20 lat, nie gwarantuje, że te same strategie będą nadal działać w 2023 roku i później”.
• Liderzy firmy mogli zająć się usterkami, które spowodowały katastrofy, zwłaszcza po pierwszej z nich. Nie zrobili jednak nic, podkopując reputację Boeinga.

• Nie pozwól, aby pogoń za zyskiem odwróciła twoją uwagę od kluczowych kwestii kulturowych, takich jak zaszczepianie odpowiedzialnego, moralnego zachowania wśród pracowników. Pokaż swoje silne wartości i egzekwuj je jako kulturowe imperatywy w swojej firmie.

• Podejmij pięć kroków, aby stworzyć i utrzymać żywą kulturę korporacyjną: zdefiniuj ją, odkryj, uruchom, prowadź i pozwól liderom „przecierać szlaki”.
• Liderzy, którzy koncentrują się na kwestiach kulturowych, przynoszą znaczące korzyści swojej organizacji. Odpowiednia kultura może pomóc każdej firmie zbliżyć się do swoich celów, często w ciągu zaledwie roku. Właściwa kultura może pomóc firmie osiągnąć większy wzrost, lepszy rozwój produktu, zwiększoną sprzedaż i udział w rynku oraz zwiększoną rentowność.

• „Podczas gdy planowanie i strategie dotyczące zarówno krótko-, jak i długoterminowego wpływu na kulturę mają kluczowe znaczenie, ważne jest również odwrócenie uwagi na codzienny proces”.
• Kształtowanie kultury wymaga twardych umiejętności biznesowych i zręcznego korzystania z umiejętności miękkich, takich jak komunikacja i coaching. Jak wyjaśnia Tom Peters, autor książki „W poszukiwaniu doskonałości”: „Twarde umiejętności to umiejętności miękkie. Umiejętności miękkie to umiejętności twarde”.

• Aby kształtować pozytywną kulturę, rozwijaj swoich pracowników jako jednostki i twórz pielęgnujące, świadome kulturowo środowisko. Podejmij pięć kroków, aby stworzyć i utrzymać pożądaną kulturę:

• „Zdefiniuj swoją kulturę” – Pracownicy w drugorzędnych firmach nie potrafią opisać kultury swoich firm. Z kolei pracownicy najlepszych organizacji mogą opisać swoją kulturę w kilku słowach, ponieważ ich szefowie już ją zdefiniowali i upewnili się, że wszyscy ją rozumieją.
• „Odkrywanie poprzez współpracę i inspirację” – Rozwój kultury powinien odbywać się oddolnie – od pracowników – a nie odgórnie. Chcesz, aby Twoi pracownicy współpracowali w rozwijaniu Twojej kultury. 

• „Launch, cascade and embed” – Aby promować kulturę korporacyjną w całej firmie, należy osadzić jej wartości we wszystkich aspektach działalności.

• „Wywieraj długoterminowy wpływ” – Jako dyrektor wykonawczy, twoja praca musi wykraczać poza inspirowanie tymczasowego szumu wokół kultury korporacyjnej. Wykorzystaj i promuj „podstawowe DNA” swojej firmy. Priorytetem powinny być długoterminowe innowacje i zrównoważony rozwój kulturowy.
• „Liderzy muszą przecierać szlaki” – Podobnie jak we wszystkich innych aspektach przywództwa organizacyjnego, kadra kierownicza powinna być wzorem do naśladowania, który oferuje spójne, pozytywne przykłady właściwych wartości kulturowych i zachowań.
• „Deklaracja celu kulturowego” może pomóc pracownikom zrozumieć, co oznacza nowa lub zmieniona kultura.
• Posiadanie fundamentalnej deklaracji celu może pomóc w rozwoju silnej kultury korporacyjnej. Zbierz swoich liderów i poproś ich o wymienienie terminów, które opisują cel, misję i środowisko Twojej firmy. Unikaj nudnych frazesów, takich jak „doskonałość, zaangażowanie” lub wykonanie”. Ty i Twoi pracownicy musicie sięgnąć głębiej, aby znaleźć oryginalne koncepcje, które odnoszą się konkretnie do tego, jak Twoja organizacja prowadzi swoją działalność. Skuteczne kultury są „dobrze zdefiniowane”.

• „Jeśli uważasz, że budowanie wspaniałej kultury sprowadza się do rozwieszania w całym biurze plakatów z wypisanymi na nich hasłami i podstawowymi wartościami lub po prostu włączania większej liczby dodatków, ryzykujesz promowanie puchu, któremu brakuje prawdziwej treści”.
• Stwórz jasną definicję lub deklarację celu kulturowego, która może zainspirować pracowników do przekraczania własnych ograniczeń i generowania stałych, doskonałych wyników. Najpotężniejsze deklaracje celów kulturowych są zwięzłe i zapadają w pamięć. Na przykład, Southern Glazer’s Wine and Spirits of Illinois – gdzie zespół kierowniczy zaangażował się w rozwój kultury – wykorzystuje wezwanie do działania, „Get Better Today… Together!”, jako swój kulturowy impuls i cel.

• Zmiana kultury korporacyjnej wymaga przygotowania i planowania.
• Liderzy powinni poświęcić czas na opracowanie „kulturowego podręcznika”, który pomoże pracownikom zbudować pożądane środowisko kulturowe.

• „Ustanowienie skutecznej wizji wymaga nie tylko wczesnego komunikowania wizji kultury, ale także ciągłego malowania jasnego obrazu tego, gdzie jest firma, dokąd zmierza i jak firma zamierza tam dotrzeć”.
• Wyjaśnij, że nowa kultura musi odnosić się do sześciu bolączek, które mogą ograniczać produktywność:

• „Słabe przygotowanie i planowanie” – solidny podręcznik określa każdy etap wdrażania, od planowania i wdrażania po wczesne zwycięstwa.
• „Brak zrozumienia” – pracownicy muszą rozumieć Twoją kulturę, aby odnosić się do niej w sposób znaczący. Brak zrozumienia utrudni pracownikom przyjęcie odpowiedzialności za swoją rolę we wdrażaniu zmian kulturowych.  
• „Błędne przedstawienie starych sposobów myślenia i zachowań” – Liderzy muszą komunikować zmienione procesy i zachowania, które chcą przyjąć. Ale samo powiedzenie, co ma się wydarzyć, nie zmieni nastawienia i pomysłów ludzi. Twoi ludzie będą potrzebować głębszego wglądu w powody zmian kulturowych i poszczególnych elementów, które chcesz przyjąć. Wyjaśnij jasno, dlaczego stare sposoby myślenia nie są już odpowiednie lub właściwe.
• „Niewystarczająca strategia komunikacji” – Nie zakładaj, że możesz przekazać pracownikom preferowane zmiany kulturowe za pomocą tych samych metod, których używasz do dzielenia się wszystkim innym. Być może będziesz musiał poprawić swoje umiejętności komunikacyjne, stać się bardziej świadomym postrzegania innych ludzi i prowadzić bardziej osobiste rozmowy.
• „Brak wspólnych zmian w zachowaniu” – Tworzenie pożądanej kultury wymaga posiadania odpowiednich wartości, ale samo zresetowanie wartości nie wystarczy, aby zamanifestować pożądaną zmianę. Aby to osiągnąć, musisz przekształcić swoje wartości we właściwe zachowania, choć nawet to nie jest Twoim ostatecznym celem. Aby upewnić się, że pracownicy podzielają te wartości, rozpowszechniaj informacje o nich i ich codziennym zastosowaniu. Opracuj atrakcyjne wizualizacje, aby szkolić pracowników w zakresie zachowań, które chcesz zachęcić i wyjaśnić, w jaki sposób ich działania wspierają nową kulturę.

• „Niepodkreślanie pozytywnych przykładów” – Zwracaj dużą uwagę na wczesne zwycięstwa na drodze transformacji kulturowej. To buduje niezbędną dynamikę zmian kulturowych. Świętuj wszystkie swoje zwycięstwa i wykorzystuj je do pracy.

• Zostań „głównym motorem kultury” w swojej firmie.
• Jako lider masz wbudowaną rolę „głównego kierowcy kultury”. Zacznij od wprowadzenia w życie zmian, które chcesz zobaczyć. Może to oznaczać prowadzenie i odnoszenie się do pracowników w nowy sposób, który reprezentuje nową kulturę. Stając się żywym przykładem wartości kultury, którą zamierzasz wdrożyć, napędzasz zmiany kulturowe. Ludzie będą cię wspierać, gdy zobaczą nieustanny, szczery wysiłek, jaki wkładasz w przywództwo.

• „Gdyby więcej firm naprawdę priorytetowo traktowało rozwój swoich pracowników jako ludzi i zapewniało środowisko, w którym mogliby się rozwijać, korzyści wykraczałyby poza miejsce pracy”.
• Niezależnie od tego, czy zmiany kulturowe w Twojej firmie spadają na Twoje barki, czy nie, jako lider jesteś odpowiedzialny za wprowadzanie pracowników do kultury organizacji i pomaganie im w jej kształtowaniu, uczestniczeniu w niej i czerpaniu korzyści z jej wpływu.

O autorze

• Linebacker Matt Mayberry grał w drużynie NCAA Indiana Hoosiers i NFL Chicago Bears. Wygłasza przemówienia i występuje w telewizji, aby omówić rozwój przywództwa, wydajność, kulturę i pracę zespołową, a także pisał między innymi dla Forbes, Fortune, Business Insider i Entrepreneur.