Projektowanie edukacji i szkoleń, które poprawiają wyniki

Nick Shackleton-Jones

Kogan Page, 2023

Pierwsze wydanie: Wielka Brytania i Stany Zjednoczone, 2019

Nick Shackleton-Jones przedstawia ostre oskarżenie edukacji w szkołach, na uczelniach i w organizacjach. Definiuje ich problemy, a następnie oferuje rozsądne rozwiązanie: Zaprojektuj edukację i szkolenia, które odnoszą się do trosk i obaw uczniów. Wzywa do zastąpienia obecnych akademickich i korporacyjnych systemów edukacyjnych zasobami i doświadczeniami, które spełniają priorytety uczniów. Shackleton-Jones opisuje swój „model kontekstu afektywnego” jako pierwszą zunifikowaną teorię uczenia się, jedyną teorię nadającą priorytet emocjom jako źródłu uczenia się. Chociaż jego podejście zawiera wiele praktycznych pomysłów, odrzucenie wszystkiego, co ludzie myśleli, że wiedzą o uczeniu się, wydaje się ekstremalne.

Streszczenie oryginału tłumaczone algorytmicznie (przepraszamy za ewentualne błędy) jako materiał na nasze wykłady integracyjne.

Wnioski

• System edukacji skoncentrowany na uczeniu się wymaga ciągłej oceny indywidualnych potrzeb i swobody w odkrywaniu wyzwań o rosnącym stopniu trudności.
• „Model kontekstu afektywnego” oferuje nową, empirycznie ugruntowaną teorię uczenia się.
• Ludzie mogą dzielić się tymi samymi doświadczeniami i pamiętać różne rzeczy.
• Nauczyciele i trenerzy ponoszą porażkę, gdy próbują wtłoczyć ludziom treści do głów.
• Ludzie uczą się tylko wtedy, gdy zależy im na danym temacie.
• Odkryj, na czym zależy ludziom, aby zrozumieć, co nimi kieruje; następnie możesz zaprojektować naukę, która odpowiada na ich obawy.
• Gdy ludzie nie interesują się danym tematem, nauczyciele powinni projektować doświadczenia, które ich zainteresują.
• Jeśli ludzie już interesują się danym tematem, zaoferuj im zasoby, z których mogą „czerpać”.
• „Model projektowania nauczania 5Di” zapewnia niezapomnianą, skuteczną edukację.

Podsumowanie

• System edukacji skoncentrowany na uczeniu się wymaga ciągłej oceny indywidualnych potrzeb i swobody w odkrywaniu wyzwań o rosnącym stopniu trudności.
• Myślenie nie różni się od odczuwania; jest raczej specyficzną formą odczuwania. Zarówno ludzie, jak i zwierzęta komunikują swoje emocje poprzez złożone systemy wokalizacji (język). Język jest używany głównie do opowiadania historii w celu przekazywania innym doświadczeń i emocji. Ludzie i inne zwierzęta dzielą podobne mechanizmy uczenia się.

• Obecny system edukacji „opiera się na niewłaściwym rozumieniu poznania i uczenia się”. Wyłonił się on z uwarunkowań historycznych i wymagań epoki przemysłowej.

• „Pomysł, że system edukacji stoi przed wyborem między umożliwieniem ludziom realizowania ich pasji a kształtowaniem ich na produktywnych pracowników, jest fałszywym dylematem. Niezależnie od tego, czy jesteś ślimakiem morskim, czy człowiekiem, istnieją tylko dwa systemy do rozważenia: wzorzec rzeczy, na których ci zależy, i świat, w którym się znajdujesz. Te dwie rzeczy oddziałują na siebie, kształtując się nawzajem przez całe życie. Po to właśnie jest nauka. Najlepszym rezultatem jest znalezienie się w świecie zgodnym z twoimi troskami; najgorsze jest to, że czujesz się uwięziony w kiepskiej pracy, nie robiąc żadnej z rzeczy, które naprawdę mają dla ciebie znaczenie „.
• Optymalny system edukacji powinien integrować naukę i pracę przez całe życie, koncentrując się na nauce opartej na zadaniach wynikających z rzeczywistych problemów. Uznanie powinno opierać się na osiągnięciach, wpływając na możliwości zatrudnienia.

• „Model kontekstu afektywnego” oferuje nową, empirycznie ugruntowaną teorię uczenia się.
• Model kontekstu afektywnego, „pierwsza ogólna teoria uczenia się”, stwierdza, że „przechowujemy nasze reakcje afektywne na doświadczenia i wykorzystujemy je do ich rekonstrukcji”. Uczenie się nie jest równoznaczne z transferem wiedzy. Kontekst afektywny uczącego się, który obejmuje jego motywacje i szersze obawy, kształtuje to, co pamięta i jak to pamięta, często na poziomie nieświadomym. Uczenie się jest definiowane jako „zmiana zachowania lub zdolności w wyniku zapamiętywania”. Pamięć jest definiowana jako „kodowanie afektywnej reakcji na doświadczenie, które pozwala na odtworzenie tego doświadczenia”.

• Poproszeni o opowiedzenie o tym, czego się nauczyli, ludzie często nie wspominają o szkole lub szkoleniu. Zamiast tego zwykle mówią o pamiętnym, emocjonalnym momencie, który doprowadził do nauki. Na przykład, gdy przeprowadzasz się do nowego kraju, zmieniasz pracę lub czujesz zażenowanie lub wstyd, gdy coś pójdzie nie tak, pamiętasz i uczysz się z tych wydarzeń.

• „Zasadą jest, że im głębsze znaczenie osobiste, tym bardziej niezawodnie czegoś się uczymy – nie powtarzamy często naszych bardziej żenujących błędów”.
• Twój mózg jest ograniczonym zasobem. Przechowuje tylko to, co najważniejsze. Możesz, z różnym stopniem dokładności, przypomnieć sobie najbardziej emocjonalne momenty, ponieważ kodujesz swoje reakcje na nie. Możesz również kodować reakcje innych ludzi na rzeczy, które mówisz i robisz. Jeśli zapytasz dzieci, jak minął im dzień w szkole, mogą powiedzieć, że był nudny, ponieważ nie wywołał u nich żadnej reakcji. Dorośli udzielają podobnych odpowiedzi na temat rutynowych spotkań w pracy. Jeśli jednak podczas spotkania dojdzie do głośnej kłótni, zareagujesz na nią, zakodujesz ją i zapamiętasz. Prawdopodobnie nie będziesz pamiętać pierwotnego celu spotkania, ale wybuch pozostanie z tobą.

• Aby zademonstrować wpływ reakcji emocjonalnej na uczenie się, Nick Shackleton-Jones przykleił banana pod kilkoma krzesłami na konferencji poświęconej uczeniu się i rozwojowi (L&D), na której był prelegentem. W połowie swojej prezentacji zatrzymał się i poprosił słuchaczy, aby poszukali banana pod swoimi siedzeniami. Zaprosił tych, którzy mieli banany, aby weszli na scenę i wzięli udział w „olimpijskim ćwiczeniu chrupania bananów”. Shackleton-Jones wyjaśnił, że w nadchodzących dniach jego publiczność prawdopodobnie zapomniała wszystko, co powiedział w swoim wystąpieniu, ale pamiętała konkurs bananowy. Kolejne spotkania z publicznością, nawet po latach, dowodzą, że miał rację. Shackleton-Jones odkrył „pewien szczególny rodzaj ironii: Ludzie uczący się niewiele dowiadują się o uczeniu się na konferencji poświęconej uczeniu się”.

• „A gdybym ci powiedział, że wszystko, co myślałeś, że wiesz o pamięci i uczeniu się, jest błędne? Nie tylko nieco błędne, ale całkowicie i fundamentalnie błędne”.
• Ludzkie zachowanie jest sterowane przez konformizm i afektywne mapowanie świata. Jednostki nie mają oddzielnych instynktownych i racjonalnych systemów poznawczych, ale jeden system emocjonalny, który „równoważy natychmiastowe stany emocjonalne i wyobrażone stany emocjonalne”. Uprzedzenia poznawcze są nieodłącznym elementem tego systemu przetwarzania emocji. Aby zmienić postawy, należy najpierw zrozumieć istniejące, a behawioryzm jest spójny tylko wtedy, gdy uwzględnia stany afektywne. „Nie ma rozróżnienia między pamięcią semantyczną i epizodyczną”.

• Ludzie mogą dzielić te same doświadczenia i pamiętać różne rzeczy.
• Wcześniejsze reakcje i kodowanie sprawiają, że uczenie się jest różne dla różnych osób. Jest to jeden z powodów, dla których dostosowana, spersonalizowana nauka jest często najskuteczniejszą drogą uczenia się. Możesz dzielić się doświadczeniem z kimś innym, na przykład wakacjami w historycznym mieście, ale oboje możecie później przypomnieć sobie różne jego elementy. Odkrycie to ma ogromny wpływ na uczniów, którzy uczestniczą w tym samym wykładzie, ale wychodzą z niego z różnymi wnioskami.

• Słowa służą jako medium do wyrażania emocji i reakcji, a nie tylko do reprezentowania przedmiotów lub pojęć. Komunikacja obejmuje dzielenie się tymi reakcjami emocjonalnymi, co prowadzi do aktywacji podobnych uczuć u słuchacza. W kontekście projektowania edukacyjnego, tworzenie skutecznych doświadczeń edukacyjnych zależy od wywoływania określonych reakcji u uczniów. Przewidywanie tych reakcji wymaga jednak głębokiego zrozumienia tego, co jest istotne dla danej osoby, podkreślając rolę empatii i personalizacji w edukacji.

• Nauczyciele i trenerzy ponoszą porażkę, gdy próbują wtłoczyć treści do głów ludzi.
• Jeszcze kilkaset lat temu dzieci uczyły się poprzez zabawę, obserwację rówieśników oraz pod okiem rodziców i innych dorosłych. Podejście to stało się niepraktyczne, gdy społeczeństwa i gospodarki stały się bardziej wyrafinowane, a nowe, wyspecjalizowane role mnożyły się. W tym momencie dzieci potrzebowały miejsca, do którego mogłyby się udać. Społeczności zakładały szkoły i zatrudniały nauczycieli, którzy przekazywali dzieciom wiedzę. Dobrzy nauczyciele starali się ożywić swoje lekcje entuzjazmem, ale wyniki były nierówne. Wielu zmuszało uczniów do dbania o siebie, zaszczepiając im strach przed porażką na testach – a co za tym idzie, w życiu.

• Dzisiejsze metody nauczania nie są bardziej efektywne. Jako nauczyciel lub instruktor na typowym kursie, prawdopodobnie nie oczekujesz, że ludzie będą zapamiętywać cokolwiek. Obserwujesz, jak robią notatki, aby nie musieli zapamiętywać materiału bez odniesienia. Wiesz, że kilka tygodni lub miesięcy później, przed egzaminem, wkuwają materiał, wypluwają go, a następnie zapominają o wszystkim. – To absurdalny proces. Kiedy uczniowie siedzą, zamykają się i robią notatki, nie uczą się – chyba że mają emocjonalny związek z materiałem. Ale ponieważ ten model dominuje, rozprzestrzenił się ze środowiska akademickiego na naukę korporacyjną.

• Ludzie uczą się tylko wtedy, gdy zależy im na temacie.
• Aby stworzyć standardowy, uniwersalny kurs dla szerokiego grona uczestników, musisz wiedzieć, że wszyscy z nich naprawdę interesują się danym tematem. Tylko wtedy tradycyjna edukacja może zadziałać. Na przykład, aby zaangażować grupę nowych pracowników, zaprojektuj sesję o tym, jak najlepiej dopasować się do firmy. To przyciągnie ich uwagę, wywoła reakcję emocjonalną i umożliwi im naukę.

• „Koncentracja na uczniu musi być umieszczona w centrum każdego procesu projektowania edukacyjnego”.
• Porozmawiaj z potencjalnymi uczestnikami i zapytaj, na czym im zależy. Ludzie, których uczysz, nie mogą się uczyć, jeśli nie zależy im na temacie, więc musisz najpierw zrozumieć ich obawy. Wiedza o tym, na czym zależy ludziom, pozwala zaprojektować naukę, która wywołuje reakcję i skutkuje wbudowanym zrozumieniem.

• Podobnie, jeśli masz grupę pracowników, którzy przechodzą do ról menedżerów po raz pierwszy, możesz stworzyć seminarium na temat 10 najważniejszych rzeczy, które należy robić – i których nie należy robić – jako nowy lider. Ponieważ dotyczy to ich aspiracji i obaw, prawdopodobnie cieszyłoby się dużą popularnością.

• Odkryj, na czym zależy ludziom, aby zrozumieć, co ich napędza; następnie możesz zaprojektować naukę, która rozwiąże ich obawy.
• Jeśli nauczyciele nie wykorzystają uczuć i emocji uczniów, ich studenci będą unikać wykładów, pożyczać sobie nawzajem notatki i wkuwać do egzaminów, jednocześnie gromadząc dług z tytułu czesnego i nie ucząc się prawie niczego. W zamian za swoje płatności, studenci zdobywają certyfikaty i stopnie naukowe, które rzadko prowadzą do pracy związanej z ich kierunkiem studiów. A kiedy idą do pracy, nie stosują swojej edukacji – uczą się w pracy.

• Na rozwój osobisty wpływają zarówno cechy wrodzone, jak i wpływy środowiskowe. Rozbieżności w wartościach osobistych mogą prowadzić do konfliktów, jeśli nie zostaną rozpoznane i rozwiązane. Istnieje nieodłączny związek między projektowaniem doświadczeń edukacyjnych a doświadczeniami życiowymi; oba obejmują przedstawianie znaczących wyzwań i łączenie nowych obaw z wcześniej istniejącymi. Osoby są szczególnie otwarte na zmiany podczas ważnych wydarzeń życiowych lub wyjątkowych okoliczności. Projektowanie tych transformacyjnych doświadczeń wymaga „podejścia skoncentrowanego na człowieku” w połączeniu z chęcią eksperymentowania i iteracyjnego udoskonalania procesu.

• Gdy ludzie nie interesują się danym tematem, edukatorzy powinni zaprojektować doświadczenia, które sprawią, że będą się nim interesować.
• Twórcy szkoleń i trenerzy L&D mogą wprowadzać nowe pomysły i technologie z obietnicą, że zmienią one grę, ale nigdy tak się nie dzieje. Systemy zarządzania nauczaniem, e-learning w „dużych kawałkach”, masowe otwarte kursy online (MOOC) i mikro-learning zawodzą, ponieważ koncentrują się na treści, a nie na odkrywaniu, na czym ludziom zależy i dostarczaniu tego.

• „Jeśli możemy sprawić, że ludzie będą się czymś interesować, będą korzystać z zasobów, które im dajemy. Dlatego uczenie się nie jest czymś, co „robimy” ludziom – po prostu wspieramy je lub tworzymy warunki, aby mogło się wydarzyć”.
• Przed zaprojektowaniem doświadczenia edukacyjnego konieczne jest kompleksowe zrozumienie potrzeb uczniów. Każdy zasób edukacyjny lub doświadczenie powinno być dostosowane, wynikające z dogłębnej analizy tego, co uczniowie cenią i czym są zainteresowani. Gdy ludzie interesują się danym tematem, oferuj zasoby, z których mogą „czerpać”. Gdy ich to nie interesuje, zaprojektuj doświadczenia, które ich do tego skłonią.

• „[Istnieją] dwa rodzaje interwencji edukacyjnych… Pull: Twórz zasoby, a nie kursy. Mogą one poprawić wydajność poprzez ograniczenie nauki. [I] Push: Jeśli chcesz budować możliwości, projektuj doświadczenia”.
• Osoba, której zależy na danym temacie, będzie chciała się uczyć. Dlatego projektuj doświadczenia edukacyjne, które trafiają do domu emocjonalnie. Najsilniejszy wpływ często mają doświadczenia, takie jak ćwiczenie z bananem. Przyciągające historie i scenariusze, które odzwierciedlają rzeczywiste warunki w miejscu pracy, również wywierają wpływ. Może to obejmować opowieści ostrzegawcze i oparte na rzeczywistości scenariusze sytuacji, które uczniowie mogą napotkać w pracy.

• Symulacje dodatkowo zwiększają wpływ nauki, czyniąc doświadczenie bardziej realnym, istotnym i żywym. Inne metody nauki oparte na zabawie mogą obejmować poważne, ale zabawne gry, w tym gry wideo, które zachęcają do eksperymentowania metodą prób i błędów w bezpiecznym środowisku. Istotna rola informacji zwrotnej w rozwoju ucznia wyjaśnia, dlaczego coaching i mentoring mogą być tak skuteczne.

• Gdy ludzie już interesują się danym tematem, zaoferuj im zasoby, z których mogą „czerpać”.
• Jeśli korzystasz z telefonu w sali konferencyjnej kilka razy w roku, dlaczego miałbyś uczyć się wszystkich jego funkcji? Jeśli musisz podłączyć pracownika zdalnego, przewodnik krok po kroku – najlepiej dołączony do telefonu – jest wystarczający, podobnie jak instrukcje prania odzieży okazują się bardziej funkcjonalne dla użytkowników niż instrukcja obsługi. Jeśli chcesz, aby ludzie korzystali z twoich treści, zapewnij najłatwiejsze i najbardziej wydajne zasoby. Zamiast wideo z gadającą głową opisującą, jak coś zrobić, stwórz zwięzły przewodnik po pracy krok po kroku. Nigdy nie nagrywaj wykładu, nie wrzucaj go do sieci i nie oczekuj, że ktokolwiek się z niego czegoś nauczy.

• „Im dalej od punktu, w którym ludzie potrzebują informacji („punktu potrzeby”), tym więcej czasu i pieniędzy zmarnujesz, próbując zmusić ludzi do zapamiętania informacji”.
• Najlepsze zasoby pull są zwięzłe. Kładą nacisk na praktyczność, opierają się na wizualizacjach i komunikują się w sposób konwersacyjny. Ludzie je rozumieją i mają do nich łatwy dostęp. Nawet w przypadku chirurgów mózgu listy kontrolne często okazują się skuteczniejsze niż zapamiętywanie. Wartościowe zasoby zmniejszają potrzebę uczenia się. W rzeczywistości uczenie się często stoi na przeszkodzie wydajności i marnuje zasoby.

• Weźmy pod uwagę londyńskich taksówkarzy, którzy zapamiętywali tysiące ulic miasta. Za tę wiedzę otrzymywali premię, ponieważ przypadkowy kierowca nie był w stanie jej zrozumieć. Ale GPS ich zastąpił. Jako „system naprowadzania na wyniki”, GPS jest znacznie bardziej wydajny niż zmuszanie kierowców do zapamiętywania tras lub map.

• Dzięki zasobom typu pull i systemom wskazówek dotyczących wydajności, takim jak GPS, organizacje mogą osiągnąć spersonalizowane uczenie się, oferując szereg zasobów, na których ludziom zależy – takich jak ekosystem uczenia się, który można dostosować do unikalnych potrzeb pracowników i zespołów. Te zasoby i narzędzia mogą wyeliminować potrzebę wysoko wykwalifikowanych, wysoko opłacanych i trudnych do znalezienia talentów, sprawiając, że osoby o niskich kwalifikacjach będą w stanie wykonywać zaawansowane zadania.

• „5Di Learning Design Model” zapewnia niezapomnianą, skuteczną edukację.
• Model nauczania 5Di rozpoczyna się od „zdefiniowania” sukcesu poprzez wyniki, a nie cele nauczania. Następnie „odkryj”, co jest ważne dla Twoich uczniów. „Zaprojektuj” dla nich najbardziej wydajne, dostosowane zasoby i doświadczenia. „Rozwijaj” te zasoby i narzędzia z myślą o uczniu. Zaangażuj uczących się w ten proces. Wreszcie, „wdrażaj” swoje rozwiązania w sposób iteracyjny. Podobnie jak w przypadku praktyk Lean, zacznij od minimalnie opłacalnego uczenia się, poproś o informacje zwrotne i stale dostosowuj się do ulepszeń.

• „Rozwiązaniem jest albo pozwolić ludziom uczyć się tak, jak im zależy, albo znaleźć sposób, aby im na tym zależało”.
• Nie oceniaj swoich wysiłków poprzez śledzenie, ile osób odwiedziło Twój system zarządzania nauczaniem i ukończyło kursy. Zmierz, w jaki sposób Twoje zasoby i zaprojektowane doświadczenia wpływają na wyniki uczniów i wyniki biznesowe.

O autorze

• Nick Shackleton-Jones jest dyrektorem HR, Talent & Learning w Deloitte w Wielkiej Brytanii. Wcześniej pracował dla PA Consulting Group, BP, Siemens i BBC.