Dziewięć sposobów, w jakie każdy menedżer może wspierać kobiety w pracy

Kate Walker

BenBella, 2021

CEO PresenceLearning Kate Eberle Walker czerpie z głębokiego doświadczenia – własnego i innych – aby opisać świat pracy z kobiecej perspektywy. Wywołuje empatię dla dzisiejszych pracownic, które nadal borykają się z wieloma nierównościami i przestarzałymi postawami. Chociaż jej praktyczne porady są pomocne dla kobiet, które spotykają się z jawnym i subtelnym seksizmem, kieruje je głównie do menedżerów płci męskiej, którzy stanowią większość szefów kobiet w Ameryce i od których zależy wiele rozwiązań.

Streszczenie tłumaczone z angielskiego maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze przemówienia inspiracyjne.

Wnioski

• Nierówności płci w miejscu pracy pozostają. Dobry szef robi różnicę w ich korygowaniu.
• Zwracaj się do pracowników ich preferowanymi, właściwymi imionami.
• Poświęć czas na poznanie swojego zespołu i nawiązanie z nim autentycznych relacji.
• Nie przyjmuj założeń dotyczących powodów, dla których Twoje pracownice decydują się na pracę, ani nie opieraj decyzji o zatrudnieniu na przestarzałych uprzedzeniach dotyczących płci.
• Aktywnie wspieraj powrót pracownic do pracy po urlopie macierzyńskim.
• Planując podróże i spotkania – poranne lub wieczorne – miej na uwadze wymagania rodzinne kobiety.
• Nie zmuszaj pracownic do samotnej walki z molestowaniem.
• Oferuj podwyżki wysoko wydajnym pracownicom, zanim o to poproszą.
• Bądź krytykiem równych szans.
• Zachęcaj pracownice do podejmowania ryzyka i wykorzystywania szans.

Podsumowanie

• Nierówności płci w miejscu pracy nadal istnieją. Dobry szef robi różnicę w ich niwelowaniu.
• Mężczyźni nadal awansują na stanowiska kierownicze w tempie o ponad 25% wyższym niż kobiety. Zaledwie 7,6% firm z listy Fortune 500 może pochwalić się kobietami na stanowiskach CEO. Na czele spółek z indeksu S&P 1500 stoi więcej mężczyzn o imieniu „John” niż kobiet o wszystkich imionach. Kobiety nadal ponoszą większość obowiązków domowych i głównych obowiązków rodzicielskich. Istnieje tylko jedna spójność dla kobiet, które realizują swoje ambicje w pracy: Po drodze miały przynajmniej jednego dobrego szefa – osobę, która dostrzegła ich talent, godziwie im płaciła, szkoliła je i awansowała.

• „W miejscu pracy ścieżka dla kobiet wiąże się z większym tarciem i wymaga większego wysiłku niż analogiczna ścieżka dla mężczyzn”.
• Firmy ryzykują utratę najlepszych pracowników, gdy nie uwzględniają obaw kobiet, w tym sprawiedliwego wynagrodzenia, awansów i ochrony przed molestowaniem seksualnym i innymi formami nękania. Najważniejszymi relacjami w miejscu pracy są często te pomiędzy menedżerami i członkami ich zespołów. Dobrzy menedżerowie mają ogromny wpływ na życie zawodowe i ścieżkę kariery swoich podwładnych. Dlatego też odpowiedzialność za zachęcanie i wspieranie kobiet w pracy spoczywa nie tylko na kobietach-szefach. Mężczyźni również muszą się zaangażować.

• Wielu szefów płci męskiej naprawdę chce pomóc, ale nie wie dokładnie jak. Poniższe zasady dla dobrych szefów zawierają jasne wskazówki. Przestrzegaj każdej z zasad w dowolnej kolejności. Każda z nich ma zastosowanie do każdego szefa i każdej kobiety.

• Zwracaj się do pracowników ich preferowanymi, właściwymi imionami.
• Zawsze ucz się i zapamiętuj imiona, zaimki i honoryfikaty swoich pracowników, w tym sposób ich wymawiania, pisownię i preferowane formy zwracania się do nich, zarówno przed, jak i po ślubie. Podobnie jak uczniowie w szkołach, ludzie osiągają lepsze wyniki, gdy używasz ich właściwych imion. Jako lider nie masz wymówki, by nie poświęcić czasu i wysiłku na naukę i prawidłowe używanie imion wszystkich swoich pracowników.

• „Jeśli nie możesz nauczyć się imienia danej osoby, oznacza to, że albo nie wkładasz w to wysiłku, albo masz słabą zdolność do zapamiętywania ważnych informacji”.
• Absolutnie powstrzymaj się od zwracania się do kobiet per „kochanie”, „młoda damo”, „skarbie” lub jakimkolwiek innym protekcjonalnym zwrotem. W 2008 roku ówczesny kandydat Barack Obama odrzucił pytanie reporterki, nazywając ją słodką i mówiąc, że się do niej odezwie. Zadzwonił do niej kilka godzin później, by przeprosić. Jeśli szef nazywa cię jednym z tych imion, spróbuj powiedzieć mu, że zaczniesz nazywać go „miśkiem”, jeśli nie przestanie. Jeśli słyszysz, że inni nie używają imienia pracownicy, powiedz o tym. Nie skracaj imienia kobiety bez jej zgody ani nie nazywaj jej przezwiskiem, takim jak Suzy, jeśli nazywa się Suzanne. Nie sugeruj, jakiego nazwiska powinna używać po ślubie.

• Poświęć czas na poznanie swojego zespołu i nawiązanie z nim autentycznych relacji.
• Poznaj kobiety, które ci podlegają. Rób to z szacunkiem, bez wścibstwa, w ich tempie i na ich poziomie komfortu. Zaproś je do kontaktu na swoich stronach w mediach społecznościowych. Dowiadując się więcej o członkach zespołu i dzieląc się więcej o sobie, znajdziesz rzeczy, które masz wspólne, niezależnie od różnic płci. Kiedy tak się stanie, możesz odnosić się do siebie nawzajem, nawet jeśli chodzi tylko o małe rzeczy, takie jak wspólne zainteresowanie bieganiem lub gotowaniem. W Techstars każdy pracownik bierze i dzieli się oceną osobowości. Pomaga to ludziom zrozumieć siebie nawzajem i znaleźć rzeczy, które mogą mieć ze sobą wspólnego. Może to również przenieść uwagę z płci na inne cechy.

• „Nawiązuj kontakty z ludźmi po prostu dbając o to, kim są i poświęcając czas na poznanie ich życia”.
• Bądź prawdziwy. Nie kreuj nieomylnego wizerunku. Możesz na przykład mieć dzieci w domu. Jeśli tak, podziel się swoim pragnieniem spędzania z nimi czasu. Kiedy popełniasz błędy, przyznaj się do nich. Prezentuj się autentycznie, aby być wiarygodnym. Daje to Twoim raportom pozwolenie na mówienie o innych częściach ich życia i nadawanie im priorytetów, a także przyznawanie się do własnych błędów. Poznawaj członkinie swojego zespołu, aby budować silniejsze więzi – nie po to, aby zaspokoić swoją ciekawość lub przyjąć założenia dotyczące zdolności danej osoby do podróżowania lub radzenia sobie, jeśli awansujesz ją na bardziej wymagające stanowisko.

• Nie przyjmuj założeń dotyczących powodów, dla których Twoje pracownice decydują się na pracę, ani nie opieraj decyzji o zatrudnieniu na przestarzałych uprzedzeniach dotyczących płci.
• Kobiety decydują się na pracę z różnych powodów. Trzy czwarte zamężnych kobiet w Stanach Zjednoczonych decyduje się na pracę, tylko nieznacznie mniej kobiet niż tych, które nie mają partnerów. Nie zakładaj, że zarabia ona jedynie „drugi dochód” i dlatego potrzebuje mniejszej pensji niż jej męski odpowiednik. Po prostu zapłać jej tyle, ile jest warta – żadnych gierek. Podobnie, nie zakładaj, że będzie miała dzieci i przestanie pracować, ponieważ mniej niż 20% pracujących kobiet dokonuje takiego wyboru. Wiele kobiet zdejmuje pierścionki zaręczynowe po wejściu do biura i w inny sposób ukrywa swoje plany małżeńskie. Inne cierpią niesprawiedliwie podczas redukcji zatrudnienia, ponieważ decydenci uważają, że utrata pracy jest bardziej dotkliwa dla kobiety niż dla mężczyzny, który „musi być” głównym żywicielem rodziny. Nie toleruj tego rodzaju dyskryminacji w miejscu pracy.

• „Nie pozwól, aby wydarzenie życiowe pracownika, takie jak ślub, zmieniło twoje postrzeganie jego zaangażowania w pracę”.
• Stan cywilny lub rodzinny kobiety nigdy nie powinien być brany pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Na rozmowach kwalifikacyjnych nie pytaj o to, czym zajmuje się mąż kobiety, aby wyciągnąć wnioski na temat tego, ile powinieneś jej zapłacić, ani nie pytaj, czy będzie w stanie pracować w nadgodzinach lub podróżować. Ciekawość i zainteresowanie życiem ludzi poza pracą nie powinny rozciągać się na pytania dotyczące oceny lub założeń dotyczących wymagań płacowych kobiety lub jej zdolności do wykonywania pracy. Nie pytaj: „Kto zajmuje się twoimi dziećmi?”. Organizacja opieki nad dziećmi pozostaje całkowicie w gestii kobiety i jej rodziny.

• Aktywnie wspieraj powrót pracownic do pracy po urlopie macierzyńskim.
• Większość kobiet, które mają dzieci i biorą urlop macierzyński, zamierza wrócić do pracy. Niemniej jednak, to przejście, zwłaszcza w przypadku pierwszego dziecka, niesie ze sobą wysokie ryzyko odejścia z pracy, jeśli źle sobie z nim poradzisz. Kiedy kobieta wraca z urlopu, doświadcza emocjonalnej przemiany. Zostawia za sobą dziecko, które wymagało jej pełnej uwagi i w wielu przypadkach czuje się winna. Stres tylko się pogłębia, gdy po powrocie okazuje się, że nie masz żadnego planu na jej powrót do znaczącej pracy, a ktoś inny „pożyczył” jej biuro lub przejął jej najlepsze projekty.

• „Weź maksymalny urlop, gdy jesteś nowym rodzicem i zachęć wszystkich w swoim zespole, aby zrobili to samo, niezależnie od płci”.
• Jako jej szef, przygotuj się na jej przybycie. Przygotuj jej biuro. Upewnij się, że czuje się potrzebna, włącz ją w spotkania i ponownie włącz ją w ważne projekty od pierwszego dnia. Zgodnie z jej preferencjami, pomóż jej pozostać w kontakcie podczas urlopu, wysyłając aktualizacje i planując rozmowy. Upewnij się, że ma prywatne, wyposażone i zamknięte miejsca do karmienia piersią oraz czas na to. Zbyt mało miejsc pracy odpowiednio zarządza potrzebami laktacyjnymi, zmuszając kobiety do wymyślania fałszywych spotkań, aby mieć czas na dotarcie do prywatnego miejsca, odciągnięcie mleka i powrót do biurka. Zachęcaj mężczyzn do korzystania z urlopu ojcowskiego, a jeśli/kiedy będziesz mieć dzieci, zrób to sam, aby dawać przykład.

• Podczas planowania podróży i spotkań – porannych lub wieczornych – należy pamiętać o wymaganiach rodzinnych kobiety.
• Sprawiedliwie czy nie, większość pracujących kobiet zachowuje obowiązki głównego opiekuna, gdy mają dzieci. Większość mężów wypełni je, ale mogą potrzebować powiadomienia. Dobry szef zdaje sobie sprawę, że kobiety z małymi dziećmi mogą mieć bardzo napięty harmonogram. Ich dojazdy do domu, aby odciążyć nianię lub odebrać dziecko z przedszkola, prawdopodobnie mają niewielki margines swobody. Kobiety te mogą ciężko pracować i jednocześnie wychowywać rodzinę, ale muszą w tym celu niemal perfekcyjnie zarządzać swoim czasem. Prośby o udział w spotkaniach w ostatniej chwili mogą sprawić, że dzień pracującej mamy pogrąży się w chaosie, zwłaszcza jeśli jest ona samotnym rodzicem.

• „Dopóki praca jest wykonywana, dobry szef skupi się na samym produkcie pracy, a nie na tym, kiedy i gdzie się ona odbywa”.
• Nie oznacza to, że kobiety nie mogą uczestniczyć w spotkaniach przed lub po standardowych godzinach pracy, lub wyjeżdżać na nocne wycieczki. Potrzebują one jednak czasu na dokonanie ustaleń. Kiedy pracodawcy zmieniają harmonogramy z niewielkim wyprzedzeniem, szczególnie mocno uderza to w kobiety pracujące w systemie zmianowym (i ich partnerów). Poznaj wymagania i potrzeby kobiet związane z pracą zmianową. Zapewnij im jak największą elastyczność pracy. Pozwól im pracować gdzie i kiedy chcą, w tym w niepełnym wymiarze godzin, jeśli to konieczne, i oceniaj wyniki, a nie czas pracy.

• Nie zmuszaj pracownic do samotnej walki z molestowaniem.
• Jeśli kobieta czuje się molestowana lub zastraszana, seksualnie lub w inny sposób, załóż, że tak było. Nie próbuj tego minimalizować, sugerując, że sprawca nie miał nic złego na myśli. Jako szef pracownicy, interweniuj w jej imieniu. Zdecyduj, jak zareagować, w zależności od powagi incydentu. W drobnych przypadkach warto rozważyć użycie humoru, aby rozbroić sytuację, używając frazy takiej jak „Nie pozwól, aby dział kadr usłyszał, jak to mówisz”. Jeśli ktoś jest pijany i nie zachowuje należytego porządku na imprezie świątecznej, należy go wyprowadzić. Skorzystaj z pomocy innych pracowników. Jeśli osoba, którą chcesz skorygować, ma wyższą rangę, poproś o wsparcie liderów wyższego szczebla.

• „Kiedy działasz w grupie, odpowiedzialność ulega rozproszeniu, a ryzyko odwetu jest mniejsze”.
• Jeśli masz zastrzeżenia co do wypowiadania się w imieniu kobiety, przedyskutuj to z nią. Wysłuchaj jej i nie usprawiedliwiaj ani nie przepraszaj w imieniu firmy. Udzielaj kobietom dobrych rad dotyczących radzenia sobie z potencjalnie negatywnymi sytuacjami. Na przykład, jeśli szef płci męskiej zaprosi ją na drinka po pracy, aby omówić projekt lub jej karierę, nie mów jej, aby się na to zgodziła, jeśli czuje się niekomfortowo. Jako szef nadawaj ton swojej grupie. Mów pozytywne rzeczy o kobietach w odpowiedni, nieseksualny sposób.

• Oferuj podwyżki wysoko wydajnym pracownicom, zanim o to poproszą.
• Przyznaj, że kobiety okazują się znacznie mniej skłonne do proszenia o awanse i podwyżki niż mężczyźni. Ma to niewiele wspólnego z pewnością siebie, a więcej z reakcjami mężczyzn. Niezależnie od przyczyn kulturowych, agresywne negocjacje płacowe i żądania podwyżek i awansów ze strony mężczyzn spotykają się z większą sympatią niż w przypadku kobiet. Kobiety są bardziej narażone na odrzucenie ofert pracy, jeśli negocjują, niż mężczyźni. Kobiety spędzają znacznie więcej czasu na opracowywaniu swoich próśb o wyższe wynagrodzenie, a także poświęcają czas i niepokój na argumenty, które mężczyźni mogliby przedstawić od niechcenia. Zamiast czekać, aż zasłużone kobiety poproszą o podwyżkę lub awans, zaoferuj im to. To odciąży je i sprawi, że będą bardziej lojalne.

• Bądź krytykiem z równymi szansami.
• Dopóki twardy, ale uczciwy szef traktuje wszystkich tak samo i nie ucieka się do nadużyć, braku szacunku lub zastraszania, może przyspieszyć karierę kobiety. Tam, gdzie szef traktuje kobietę łagodnie, ale krzyczy na mężczyzn i wymaga od nich wyższych standardów, kobiety cierpią. Szefowie mogą kwestionować wszystko, co mówisz, krzyczeć, przewracać oczami, a nawet doprowadzać cię do płaczu – ale jeśli ich krytyka jest uzasadniona, potraktuj ich wymagający charakter i wysokie standardy jako okazję do zahartowania się i nauki.

• „Kobiety mają sześć razy więcej prolaktyny (hormonu generującego łzy) niż mężczyźni i są 4,5 razy bardziej narażone na płacz w pracy”.
• Ze względu na biologię, kobiety są znacznie bardziej skłonne do płaczu niż mężczyźni – zarówno w pracy, jak i poza nią. Jako szef nie pocieszaj kobiety, która płacze w pracy, ani nie pytaj jej, czy wszystko z nią w porządku. Wyjdź z pokoju i daj jej czas. Zadawaj trudne pytania kobietom, tak samo jak mężczyznom, ale dostosuj się do ich najlepszych sposobów pracy. Na przykład, nie wymagaj od kobiet mówienia z biodra. Mężczyźni na ogół czują się bardziej komfortowo, wypowiadając się ekstemporalnie niż kobiety. Zapewnij kobiecie najlepszą pracę, dając jej czas na przygotowanie odpowiedzi. Szczerze oceniaj wyniki pracy kobiet, zwłaszcza te, które doceniasz. Kobiety mają tendencję do oceniania swoich przełożonych niżej niż ich koledzy. Pozbądź się tego przekonania, jeśli jest to uzasadnione.

• Zachęcaj pracownice do podejmowania ryzyka i wykorzystywania nadarzających się okazji.
• Nie tylko doceniaj dobrą pracę swoich pracownic. Opisuj potencjał każdej kobiety w konkretny sposób, aby zachęcić ją do podejmowania wyzwań w przyszłości. Poszukaj ról stretch i zadań rotacyjnych, które mogą rozwinąć jej umiejętności. Regularnie rozmawiaj o jej przyszłości podczas indywidualnych spotkań. Poznaj jej cele zawodowe, a następnie przedyskutuj je i wspólnie z nią opracuj elastyczny plan rozwoju, aby je osiągnąć. Szukaj możliwości uczenia się, które budują umiejętności i doświadczenie związane z awansem wśród twoich podwładnych, aby pomóc im osiągnąć ich aspiracje zawodowe.

• „Jeśli chcesz, aby ubiegała się o awans, nawet jeśli na papierze nie ma 100% kwalifikacji, zachęć ją do tego”.
• Nie kupuj mitu, że kobiety są mniej pewne siebie niż mężczyźni. Kobiety mogą być bardziej niechętne do ubiegania się o stanowiska, na których brakuje im niektórych kwalifikacji – przynajmniej na papierze – ponieważ tradycyjnie doświadczają większej kontroli niż mężczyźni. Rzeczywiście, zgodnie z badaniami, postrzegana pewność siebie kobiet może stać się obciążeniem, jeśli nie mogą one również prezentować takiego samego poziomu „troski o innych”. Przy każdej okazji dziel się pozytywnymi opiniami – własnymi obserwacjami i obserwacjami innych. Pomaga to kobietom, które ci podlegają, zrozumieć, że inni postrzegają je jako atuty – w przeciwieństwie do zwykłego mówienia kobiecie, że powinna zachowywać się bardziej pewnie, co może sprawić, że zacznie kwestionować to, jak postrzegają ją inni.

• Unikaj komplementowania kobiet za ich styl ubierania się lub młody wygląd. Zamiast tego oferuj pochwały i uznanie za doskonałą pracę i wyniki. Precyzyjnie opisuj umiejętności i potencjał każdego pracownika, tak blisko momentu, w którym je zaobserwowałeś, usłyszałeś o nich lub rozpoznałeś. Nie angażuj się w życzliwy seksizm. Unikaj protekcjonalnego języka, takiego jak „Dobrze dla ciebie”. Unikaj przypisywania sobie zasług za wysokie wyniki lub osiągnięcia kobiety.

O autorze

• Była dyrektor generalna The Princeton Review Kate Eberle Walker jest absolwentką Harvard Business School i obecną dyrektor generalną PresenceLearning, która oferuje specjalną edukację K-12 online.